2024.03.29
ワークエンゲージメントとは？意味や定義、企業や組織に与える影響や高める方法を紹介
目次
IT化、デジタル化による劇的な産業構造の変化によって、ワークエンゲージメントの重要性は日々高まっています。では、ワークエンゲージメントとは具体的にはどのようなものなのでしょうか。ワークエンゲージメントを高める方法や高めるメリットなどを詳しく解説します。
ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントとは具体的にどのようなものなのでしょうか。ここでは、ワークエンゲージメントが話題になっている理由や定義について解説します。
ワークエンゲージメントの定義
ワークエンゲージメントは2002年、オランダのユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によって初めて提唱されました。「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃った状態を特徴とし、仕事で得る“持続的かつ安定的なポジティブな感情と認知”を概念として定義づけられています。
ワークエンゲージメントの測定には様々な方法がありますが、国際比較が可能で学術的に広く活用されているのが、シャウフェリ教授が開発した「UWES:Utrecht Work Engagement Scale」です。
また、ワークエンゲージメントのメカニズムについては、「仕事の要求度－資源モデル（JD-Rモデル）」で可視化することができます。これらの結果や分析に基づいて、ワークエンゲージメントを高めることによって、働く人の心身の健康を守り、仕事のパフォーマンス、組織コミットメントに影響を与えるという構造になっています。
【仕事の要求度－資源モデル（JD-Rモデル）】
ワークエンゲージメントのポイントとなる3つの要素
ワークエンゲージメントとは、活力・熱意・没頭の3つの要素で構成されており、仕事に対してこれら3つの要素すべてが揃い、達成感に満ちた状態をいいます。さらにこれらの状態は一時的ではなく、持続的かつ全般的な感情と認知によって特徴づけられています。
活力
仕事から活力を得ていきいきとしている状態はワークエンゲージメントが高いといえます。仕事に取り組むエネルギーを高い水準で保持することができ、「活力がみなぎる」「精力的になる」「元気が出る」「楽しい」といった心理状態となります。困難な課題に直面しても粘り強く取り組むことができ、そういった場面でも比較的早く立ち直ります。朝起きた時は、出社意欲に満ち職場にいると楽しい気持ちになります。
熱意
熱意があると仕事に誇りとやりがいを感じることができます。新しい挑戦や困難な課題も意欲的に挑戦することができ、探求（究）心が強くなるでしょう。楽しさ、喜びを仕事から得ることができる状態です。
没頭
没頭とは仕事に集中して取り組んでいる状態です。時間を意識することなく業務に没頭でき、満足感、幸福感を得ることができます。仕事への集中力が高まり、仕事の質の向上に繋がります。
なぜ今ワークエンゲージメントが話題になっている？
ワークエンゲージメントは2000年代初頭に、働く人に対するケアやセーフティネットの必要に伴い研究機関が唱え始めました。ではなぜ今ワークエンゲージメントが話題になっているのでしょうか。
日本では、1970年から2010年にかけて第1次産業と第2次産業の就業者全体の割合が減少しているのに対し、第3次産業の就業者数割合は増加しています。第3次産業の就業者数割合の増加により、より一層人に価値を置いたビジネスが重要となりました。また、第4次産業革命により、ITやAIの技術を人がどのように活用するのかが問われています。ワークエンゲージメント、つまり人と仕事との距離感に重きを置いて考えなければならない時代となっているのです。
日本はワークエンゲージメントが低い
2021年の米ギャラップ社の調査で、日本のワークエンゲージメントは5.3％（世界平均20％）と、東アジア諸国の中で最も低い結果となりました。経済産業省の調査でも日本はワークエンゲージメントが低いことがわかっています。
ワークエンゲージメントは、従業員エンゲージメントと同じ意味で使われることが多いので、この2つの違いについて整理しましょう。ワークエンゲージメントは「個人」と「仕事」に使われるのに対し、従業員エンゲージメントは「個人」と「組織」が対象範囲に含まれます。
ワークエンゲージメントは、働く人のポジティブで充実した心理状態を示します。また、従業員エンゲージメントは、貢献度、信頼性といった企業と人との相互理解度・共感度を示します。ワークエンゲージメントは、研究機関がアセスメント項目やデータを発表しているのに対し、従業員エンゲージメントは、コンサル会社などが中心にアセスメント項目やデータを出しているという違いもあります。
ワークエンゲージメントに関連する概念は？
ワークエンゲージメントについて詳しく見てきたところで、ここからはワークエンゲージメントに関連する概念の言葉を整理していきます。どちらも、ワークエンゲージメントの対極に位置する概念として知られているものです。関連するワードを知ることで、ワークエンゲージメントについての理解をより深めることができます。
ワーカホリズム
上記でも解説したように「ワーカホリズム」とは、追い立てられるように働く状態です。仕事から離れることに不安を覚えたり、罪悪感を覚えるなど、常に仕事をしていなくては落ち着かないという切羽詰まった感覚になっている様子を指します。
活動水準は高いものの、ネガティブな感情に心を操作されているイメージです。ワークエンゲージメントは、モチベーションが高くポジティブに働いている状態ですが、ワーカホリズムの場合はマイナスな理由で動いているという真逆の状態にあります。
バーンアウト
バーンアウトとは、一般的に「燃え尽き症候群」とも呼ばれます。仕事に熱心に取り組んでいるのに、期待したような結果が得られない場合、不満が溜まって働く意欲を失ってしまいます。または、熱心に取り組んだ結果一定の目標を達成し、その先で目指すべきものを失ってしまうこともあるでしょう。こうして疲れ切った結果、社会的活動を一切停止したくなるという状態を示す言葉で、ワークエンゲージメントとは対極に位置する心理状態であるといえます。
ワークエンゲージメントの向上が企業や組織に与える影響
ワークエンゲージメントを調査することで、従業員の働くことに対する心理状態を可視化できるため、人材の流出や多様化する価値観への理解に対する課題が見えてきます。また、ワークエンゲージメントを高めることで、従業員のモチベーションが上がり、その結果、業績の向上が期待できます。
パフォーマンスの向上
ワークエンゲージメントを高めることによって仕事に対しポジティブな状態で取り組めるため、活力・熱意・没頭の3つの要素が揃いパフォーマンスが向上します。また、バーンアウトも防ぐことができるため、突然、生産性が低下するという事象もなくなります。
メンタルヘルス対策
ワークエンゲージメントを高めることによって心が健康に保たれ、業務における心理的ストレスの発生が起こりにくくなる上、ストレスからの回復力が備わります。心の健康により仕事に対して高いモチベーションで取り組むことができ、生産性を引き上げることができます。また、モチベーションの高い従業員が増えることにより、組織の活性化につながり、働きやすい環境の構築が期待できます。
離職率の低下
エンゲージメントサーベイによって、従業員の本音を引き出し、これからのキャリア設計に寄り添うことができます。結果的に優秀な人材を失うことなく離職率を下げることにつながります。
顧客満足度の向上
ワークエンゲージメントが高い従業員が揃っていると、顧客が受け取る信頼や安心感もプラスに動きます。その結果、エンプロイーエクスペリエンスが高まることが期待されます。たとえば営業職であれば、やりがいを感じながら商品を堂々と売れるようになるでしょう。モチベーションの低い従業員と比較すると、顧客に与える印象は段違いのはずです。
ワークエンゲージメントを高める方法を紹介
ここでは、ワークエンゲージメントを高める具体的な方法を紹介します。
「個人の資源」「仕事の資源」のこの2つの要素が相互に関わり合うことでワークエンゲージメントを高めることができます。心理的ストレスは、これらの要素のバランスが取れなくなった時に起こります。この基本的要素をまず理解することが重要です。
個人の資源を管理する
個人の資源とは、従業員の内的要因であり、心理的ストレスを軽減させモチベーションを高めることです。チームや組織の中で自分の能力やスキルを最大限に発揮できる力を持つことが、自信に繋がります。また、ポジティブな考え方、レジリエンス（立直り、乗り越えること）やストレスを緩和させるセルフケアの向上も必要となります。
メンタルヘルスケア
従業員一人ひとりのヘルスケアに注力することが大切です。単に従業員の熱意を高めることに注力するだけだと、もし目標達成ができなかった場合や、達成して次の目標がなくなった場合に、いわゆる「バーンアウト」な心理状態に陥る可能性があるので要注意です。
定期的にストレスチェックを実施したり、産業医による面談を開くなどして、対策を行いましょう。従業員の心身を健康に保つことが「個人の資源」の充実につながります。
タイムマネジメントやコミュニケーションの重要性
従業員が自己効力感を抱きながら働ける環境を作ることが大切です。たとえば「タイムマネジメント」のスキルを伸ばせば、時間を有効に利用できるようになり、自己評価が上がります。「コミュニケーション」のトレーニングを行えば、仕事がスムーズに進むようになり自信がつくでしょう。汎用性の高い重要スキルの習得を改めて促してみるのがおすすめです。
主体的に取り組む
もし「やらされている」という感覚で働いている社員が多いのであれば、意識を変えていく必要があります。自分で主体的に取り組んでいるという意識、そして働きがいを持っているという意識へと切り替えてもらえるようにサポートしましょう。
自分が望んだ仕事をしているかどうかは、モチベーションを左右するものです。希望通りに働けているという認識が生まれれば、仕事そのものを肯定的に捉えられるようになり、意欲や満足感が向上するだけでなく、心理的なストレスも軽くなっていきます。
仕事の資源を管理する
仕事の資源は、会社側からアプローチする外的要因です。従業員が仕事に対して感じる精神的な負担やモチベーションのことを言います。仕事量のコントロール、コーチングやトレーニングの機会を与えることで適正な状態へと近づけます。また、パフォーマンスに対して正当でポジティブなフィードバックを行うことは従業員のワークエンゲージメントを高め、活力・熱意・没頭それぞれにおいてプラスに作用します。
柔軟な働き方が重要
自分の状況に合った働き方ができるかどうかは、ワークエンゲージメントに大きく関わります。育児や介護、療養など、ライフイベントをはじめとするさまざまな事情で、ベストな働き方は変わるものです。変化に応じて働き方を上書きしていくことで、「仕事の資源」の充実につながります。具体的にはフレックス勤務や時短勤務、テレワークなどができる環境を整えましょう。
1on1やコーチングの導入
1on1やコーチングで、仕事に関するコミュニケーションをとる仕組みを作ることも重要です。上司が一方的に指導したり、評価したりするのではなく、あくまで傾聴をベースに対話を深めるようにしましょう。部下に気付きを与えるミーティングや、行動を促すためのコーチングが、仕事の資源を満たすことにつながります。
1on1（ワンオンワン）とは？目的やメリット、部下の成長を促すテクニックや話題例を紹介
最近は米国シリコンバレー由来の「1on1（ワンオンワン）」という新たなミーティングの手法がトレンドになっています…
業務の効率化を進める
仕事量を適切に保つという意味で、業務効率化を推進することも忘れてはなりません。今の仕事のやり方に無理や無駄がないか、立ち止まってチェックしていきます。もしITツールなどで代替できる作業があるのなら、積極的に置き換えていきましょう。また、チーム全体を見て、特定の従業員に業務が偏っていないかなどのバランスも見ていきます。定期的に全体を最適化し、最も効率よく業務が進む環境を目指します。
日本企業のワークエンゲージメントの向上に、個人や仕事の限界はない
日本はジョブ型を標榜し、処遇制度を変えつつありますが、実態は、まだまだメンバーシップ型です。みんなで助け合って、和を尊ぶことが重んじられており、個人がチームより先行するような風土はありません。ただしワーカホリックなどメンタルに関わる問題は、個人の環境にあります。組織全体の問題というより、個人が認識できる範囲の職場を見直していくことが必要です。
ワークエンゲージメントを支える職場の重要性
ワークエンゲージメントは、職場の環境次第で大きく左右されます。チームワークが良好な職場だと、全体における自分の役割を認識しやすくなり、責任を持って仕事に取り組めます。全員で同じ目標に向かって努力しているという感覚は、貢献意欲を掻き立て、ワークエンゲージメントを高めていきます。主体的に動くことで、自分の強みをより発揮しやすくなるでしょう。
また、チームのメンバー同士の関係性も大切です。互いのスキルを共有して協力し合う環境があると、従業員は高い学習意欲をキープできます。時にはアイデアを交換したり、率直なフィードバックを交わしたりして、新しい視点を得ることができ、スキルアップも実感できるでしょう。学びを促進しあえる環境は、組織への帰属意識も醸成してくれます。
メンバー間でサポートしあえる関係が、ワークエンゲージメントの向上に貢献することは間違いありません。ワークエンゲージメントが高まると生産性が上がり、組織全体の運営力が向上して、さらにモチベーションが上がるというプラスのループに入ることができます。
ワークエンゲージメントの測定方法
自社のワークエンゲージメントがどのくらいか知りたいという場合、どう測定するのがベストでしょうか。主な方法を3つ紹介します。客観的に数値化することで、組織の現状が見え、課題や伸ばすべきポイントを把握することが可能になります。感覚的な判断に委ねるのではなく、測定ツールを活用しましょう。
MBI-GS
ワークエンゲージメントの対極に位置する「バーンアウト」の度合いを測定できます。MBI-GSの数値が低ければ、バーンアウトしている状態から遠く、ワークエンゲージメントの数値が高いと判断することができます。
OLBI
「疲弊と離脱」を尺度に、マイナスな質問で構成された測定方法です。数値が低いほど、疲弊や離脱の度合いが低く、ワークエンゲージメントが高いと判断できます。質問に答えることで、組織の現在地を正しく把握することができます。
UWES
「活力」「没頭」「熱意」の3項目から17個の質問を導いていくものです。ワークエンゲージメントの測定方法としてよく使用されています 。調査結果をもとに、よりよい組織づくりのヒントを得ることができるでしょう。
ワークエンゲージメントの測定方法について、詳しくは下記の記事をご覧ください。
ワークエンゲージメントの向上は報酬よりも組織改革が重要
「厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析」によると、職場環境を改善させることにより、ワークエンゲージメントが上がる可能性が示唆されています。人件費を増加するといった費用負担が難しい企業であっても、業務改善によって見直しや工夫を行うことにより、ワークエンゲージメントの向上が可能です。
「厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析」では、「年収のみが増加」では、ワークエンゲージメントのスコアに変化はみられませんでした。しかし、「仕事上の人間関係のみが良好になった」場合、ワークエンゲージメントのスコアに大きな向上がみられました。
つまり、報酬よりも人間関係や組織風土といった心の健康を保つ方がワークエンゲージメントに大きな影響を与えることがわかります。
まとめ
時代は劇的に移り変わり、従業員の価値観は多様化していきます。その中でのワークエンゲージメントの向上は重要な課題といえるでしょう。現在において企業のあり方にも変革が求められています。ソフィアでは「働く人の体験」を中心に置いた組織マネジメントを支援する会社として、一人ひとりの能力発揮と、組織の力を最大限につなげるワークエンゲージメントを実現するソリューションも提供しています。
ワークエンゲージメント向上を検討の際には、お気軽にお問い合わせください。
関連事例
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
