2024.06.11
職場の心理的安全性を高める方法を紹介
目次
近年、企業・組織で注目されている概念に心理的安全性があります。職場の心理的安全性を高めることで、社員や集団としてのパフォーマンスの向上が期待でき、働きやすさやハラスメント防止にも効果があるとされています。
多数のポジティブな影響を職場内にもたらす心理的安全性ですが、具体的にどのようにして高めたらよいのでしょうか。本記事では、心理的安全性を高める方法やメリットについて解説していきます。
心理的安全性とは
心理的安全性は、ハーバード大学のビジネススクールで教鞭を執る学者エイミー・C・エドモンドソンにより1990年代に提唱されました。簡単に説明すると、「個人の言動に対し、周囲がその発言を拒絶したり、非協力的な態度を示したり、言動を罰したりしないことが確信できる状態」を指します。
現代のビジネスは人的資本が重要視され、とくに職場のコミュニケーションや人間関係の在り方が見直されているため、心理的安全性を高めることは必要だといえるでしょう。
心理的安全性とは？定義や意味と誤解、本質的に高い職場状態や高める方法について解説！
注目されている概念に心理的安全性があります。心理的安全性の概念とは、取り入れる方法とは。本記事では、その起源…
心理的安全性と職場の関係
人的資本がビジネスで大きな意義を持つ現代において、職場で注視すべきことは社員が心理的に危険だと感じる人間関係の状態です。リーダーや他の社員に対し、不信感や敵対心などのネガティブな印象を抱いている場合、コミュニケーションやチームプレイに支障が出てしまい、業務遂行の弊害となる懸念があります。
心理的安全性が注目される大きなきっかけとなったのが、2016年にGoogleが発表した「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」との研究結果です。Googleは2012年ごろから人事関連の研究「プロジェクト・アリストテレス」をスタートしており、およそ4年もの歳月を費やして社内の数百にも及ぶチームを対象とした分析を実施、生産性の高いチームにはどのような特徴があるか調査しました。その結果、心理的安全性が機能しているチーム・組織は離職率が低く、社員同士でアイデアの共有・有効活用ができているため収益性・生産性が高く、管理職・マネージャーなどから高い評価を得られる機会が2倍になると結論付けています。
また現代では、第3次産業から知識集約型の第4次産業への移行が進み、資本の価値が物的資本から人的資本に移行しています。第4次産業への移行により、異なる専門性や価値観を持つ多様な人材を活用して新しいアイデアを生み出すことが必要とされています。良好な人間関係がなければ創造的な活動は困難であるとなるため、心理的安全性が重要視されているのです。
心理的安全性が高い職場におけるメリット
90年代には、人々の安全性に対する意識が高まり、特にトヨタ生産システム（TPS）のような先進的な管理手法では、心理的安全性が重要視されていました。TPSでは、アンドンなどの仕組みを通じて、異常があれば全工程に伝え、作業を停止して原因を究明する風土が育まれていました。
しかし、現在の産業構造では、製造工程のようにプロセスが明確ではなく、人同士が議論しアイデアを出し合う場面が増えています。個々の多様性を活かし、創造的なアイデアを生み出し、価値を創造するためには、心理的安全性が不可欠です。
職場における危険は主に人間関係にあり、これを解決しなければ生産性が向上しないことは明らかです。そのため、今後は心理的安全性が絶対に必要と言えます。ここでは、心理的安全性を高めることによるメリットについてご紹介してきます。
コミュニケーションの活性化
心理的安全性が高いチーム・組織は、目標や課題に対して社員が自由に意見を出し合い、建設的な議論を活発に行えます。心理的安全性が高まると、周囲の社員を信頼するようになり、そこで生まれる安心感から意見・アイデアを発言することのハードルがグッと下がるためです。
当然、コミュニケーションの活性化は情報交換や共有・意見交換も促進するため、社員全体の能力が向上するでしょう。コミュニケーションの活性化を通じて情報の共有と透明性を促進することは、組織や企業にとって非常に重要です。このような環境では、さまざまな情報やアイデアが自然に共有され、集団全体での成長や生産性の向上が期待されます。メンバーが必要な情報を適切に共有し合うことで、業務の効率化やミス・トラブルの防止につながります。また、情報共有によってアイデアが集積され、創造性が育まれます。さらに、メンバーは自らの成長機会を見出しやすくなります。
エンゲージメントの向上
心理的安全性が高まり、社員同士が安心して意見・アイデアを発言できるようになると、個々の能力や経験がより活かせるようになります。自分の能力が活かせる＝チーム・組織に必要とされる存在だと認識でき、所属する集団に対しての愛着が強まるため、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
個々の社員の従業員エンゲージメントが高まると、それぞれの自律性も向上し、チーム・組織のために何ができるかを考え、自分に与えられた役割・役職に対しても強くコミットするようになります。社員の自律性の高い状態は、生産性や集団としてのパフォーマンス向上にもつながり、結果として企業・組織などの経営にとってもプラスに働きます。
イノベーションが生まれやすくなる
新規性のある意見や創造的なアイデアが出やすく、イノベーションが生まれやすい傾向があるのも、心理的安全性が高まったチーム・組織の特徴です。理由としては、心理的安全性が高まると、多様な価値観や文化、各個人を形作っている文化・バックボーンを受け入れられるため、多角度的に意見・アイデア・情報を吸い上げられるようになるからです。
また、管理職やリーダーが独断で意思決定するのではなく、さまざまな立場・役職の社員の意見・アイデアを持ち寄り、真の意味で集団としての総合力を引き出した業務遂行が行えるようになることもメリットです。その結果、これまでにないサービスや商品の誕生が期待でき、企業・組織としての存続や発展にも寄与します。
従業員のパフォーマンス向上
心理的安全性が高まると、チーム・組織に所属する社員の安心感が増すため、高い集中力を持って業務に臨むことができるようになります。集中力は社員の持つ潜在的な能力を引き出すため、ビジネスパーソンとしてのパフォーマンスの向上が期待できます。
困った時は素直に周囲に相談し、助けを求めることができる環境になっているため、ミスへの対処もスピーディーになり、トラブルの被害も最小限に留めることができるでしょう。報告・連絡・相談が適宜行われるようになってチームプレイが向上し、ひいてはチーム・組織全体の生産性の向上にもつながります。
心理的に危険を感じるチームや組織では議論は出来ないのか？
世界最大のヘッジファンドであるブリッジウォーター・アソシエイツでは、アイデア能力を重視し、「原則（Principles）」と呼ばれる経営哲学を採用しています。この哲学は、社員同士が互いのパフォーマンスや言動を評価し合い、オープンなフィードバックを行う環境を育んでいます。これにより、厳しいフィードバックもあるものの、個々の社員の能力向上と組織力強化が両立しています。ブリッジウォーター・アソシエイツは、心理的安全性など考えておらず、別のアプローチでアイデアや多様性を担保しようとしている訳です。このように、ハードな職場環境でも適切なアプローチを取れば、創造的で有益なアイデアが生まれる可能性があります。
アイデアや議論の焦点を明確にする必要性
ブリッジウォーター・アソシエイツでは、アイデアや議論の焦点を明確にするために、独自のツール「ドットコレクター」を使用しています。このツールは、社員の「率直さ」「透明性」を可視化し、意見をスコア化して客観的に評価することで、意見の相違や議論の焦点を明確にするアルゴリズムとして機能しています。
心理的安全性を高めるためのツールは、社員の意見を丁寧に調査しながら取り入れることができるので、非常に有益です。ただし、この過程で社員間の意見や立場の違いが強調されすぎると、単に多様性を示すだけで本来の目的である問題解決や意思決定の支援には繋がりにくくなります。
また、心理的安全性を導入する際には、「いいね」ボタンのような仕組みを強要することが目的化してしまうと、個々の意見やアイデアの自由な発言が妨げられる可能性もあります。これによって、社員が意見を抑えたり、革新的なアイデアが出にくくなったり、組織全体の創造性や問題解決能力が低下したりするリスクがあります。心理的安全性を仕組み化する際には、無理強いせずに慎重に取り入れることが重要です。
コミュニケーションは創造的なアイデアを生み出す原動力
チームや組織では、多様性や異なる考え方・価値観が良い意見や創造的なアイデアを生み出す原動力となります。しかし、心理的安全性を高めるためには、適切な施策を講じたり、アルゴリズムを実践レベルで運用したりすることが必要です。ただし、これは現実的には非常に困難です。
その主な理由は、これまでの企業や組織の運営体制が階層化され、上下関係やマニュアルによる機械的な統率が主流であったことが挙げられます。心理的安全性は、統率を保ちながらも、横のつながりやフラットな人間関係を重視する概念です。このため、従来の運営体制とは合わなくなってきています。
また、個々の社員から創造性を引き出し、有意義かつ生産的なアウトプットを得るには、コミュニケーションや議論が欠かせません。しかし、実際には、個々の社員の本音や秘めたアイデアを引き出す難しさがあります。これは、企業や組織にとって大きな課題となっています。
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心理的安全性の高い職場でも意見の相違は生じる
心理的安全性を高めるとは、いわば集団内の人同士の距離を縮めるということでもあります。しかし、この過程で感情的な衝突や意見の相違が生じる可能性があります。たとえば、自由な意見やアイデアの発言は、誰かを傷つけたり否定したりすることにつながることもあるでしょう。これは、集団内の規範や統制があっても、内面を完全に抑圧することはできないからです。
したがって、心理的安全性を高める環境を築くためには、常に感情的な衝突や意見の相違が起こることを前提として考える必要があります。衝突が発生した場合には、上司や信頼できる同僚が仲裁し、和解のための議論や話し合いの場を設けることが重要です。心理的安全性を維持し続けるためには、定期的にコミュニケーションを取り、問題を解決していく仕組みを作ることも欠かせません。
心理的安全性が低い職場で従業員が抱えやすい4つの不安
心理的安全性が高い職場にメリットがあるように、逆に心理的安全性が低い職場が抱えやすい不安もあります。では具体的に、心理的安全性が低い職場にはどのような不安が存在するのでしょうか。ここからは、心理的安全性が低い職場の4つの不安について見ていきます。
➀無知だと思われる不安（IGNORANT）
「無知だと思われる不安」とは、自分の知識や理解が足りないことに対して、「質問や確認をすると、他人から否定的な反応を受けるのではないか」「周囲から知識不足や無理解と見られるのではないか」という心配や不安を感じる状態です。この不安があると、業務上で必要なコミュニケーションが避けられたり、行動が遅れたり、ミスを引き起こしたりする可能性が高まります。
➁無能だと思われる不安（INCOMPETENT）
「無能だと思われる不安（INCOMPETENT）」とは、業務で失敗した際に「自分の能力が十分でないのではないか」「信頼されないかもしれない」という不安を感じる状態です。この不安があると、自分が有能であることを示そうとして情報を隠したり、ミスを認めなかったりする行動につながることがあります。しかし、これらの行動は信頼関係を損なう可能性もあります。
③邪魔をしていると思われる不安（INTRUSIVE）
「邪魔をしていると思われる不安（INTRUSIVE）」とは、議論や話し合いの中で自分の発言が場を乱すのではないかという不安を感じる状態です。自分の意見や異論が議論をストップさせてしまうことを恐れて、積極的な発言ができなくなります。その結果、議論や話し合いの場での自分の発言が減り、周囲の意見に同調しやすくなります。しかし、これによってアイデアや多様な視点が生まれにくくなるため、企業や組織にとっても不利益につながります。
④ネガティブだと思われる不安（NEGATIVE）
「ネガティブだと思われる不安（NEGATIVE）」とは、プロジェクトや業務内容に対して改善案を提案したいときに、「他者の意見を批判しているネガティブな人間だと思われるのでは」という不安を感じてしまい、必要な指摘ができなくなる状態です。自分の発言が否定的に受け取られることを恐れ、積極的な改善提案を控えてしまいます。このような状況では、適切な改善案や指摘ができないため、企業や組織の課題や問題解決が遅れ、トラブルの発生につながる可能性もあります。
心理的安全性が低い職場で従業員が抱えやすい問題
心理的安全性が低い職場で抱えやすい不安についてお伝えしましたが、具体的な問題にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、心理的安全性が低い職場で社員が抱えやすいよくある問題について3つ紹介します。
タスク管理の問題
心理的安全性の低い職場では、コミュニケーションや連携に問題があるため、社員の能力に極端な凹凸がある場合が少なくありません。その結果、業務上必要なタスクが不均衡に割り振られ、特定の社員が過剰な業務量を背負うことになるといった事態が起こりがちです。当然、その社員は強いストレスを感じ、職場に対して不平不満を抱くようになります。
劣悪な人間関係
現代のビジネスは第3次産業が主流となり、人的資本が重要視されるようになったため、人間関係やハラスメントが職場の主な問題になっています。人間関係やハラスメントにまつわる問題は、受け手の感じ方など個人差もあるため非常にわかりにくいのが特徴です。しかし、今や企業が社員の働きやすい職場作りをすることは必要不可欠であり、健康的で幸福度の高い職場環境のためにも、ハラスメントを抑止し、コミュニケーションに配慮した心理的安全性を担保する社内規範を設ける必要があります。
多様性や意見の障害になる職場風土
心理的安全性が低い職場は、社員同士がオープンな対話を行ったり、互いを尊重したりするコミュニケーションがほとんど行われていないため、多様な意見・アイデアを受け入れにくい土壌ができ上がってしまっている場合が多くあります。
心理的安全性が低い職場では、余計なこと（本来は有益で必要であっても）を言わないこと、和を乱す言動を取らないことが同調圧力として働き、社員は自分の意見・アイデアを発言しなくなる傾向にあります。
私たちが生み出す不安こそが心理的安全ではなく危険にしている
チームや組織において、心理的安全性が確保されない大きな理由の1つは、自ら不安を生み出し、増幅させてしまうことです。
たとえば、自分の意見が問題を引き起こす可能性や、他者から批判されるリスクを考えることで不安を抱えてしまったとします。このようなネガティブなイメージは自己防衛の反応を引き起こし、他者とのコミュニケーションを控えてしまう傾向があります。これによって、チーム内での意見交換や議論が活発化せず、成果やイノベーションに繋がる機会が減少します。
言動を抑制することは一時的なストレス緩和にはなりますが、根本的な解決にはつながりません。心理的安全性を高めるためには、個々の社員が自らの不安に向き合い、勇気を持って意見を発言することが重要です。これには時間と努力が必要ですが、積極的なコミュニケーションを促進する取り組みが必要です。
職場の心理的安全性を高める方法
心理的安全性が高い職場のメリットや特徴についてお伝えしましたが、ではチーム・組織などの心理的安全性を高める方法にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、心理的安全性を高めるための方法について見ていきます。
職場のリーダー教育を行う
チーム・組織内の心理的安全性を高めるためにもっとも重要なことは、職場のリーダーを育成することです。なぜなら、リーダーはチーム・組織内の環境を整備し、集団としての空気を作りながら社員の信頼・安心感を促進し、職場内の文化の醸成にも影響する存在だからです。
しかし、集団内に心理的安全性を担保できるような、現代のビジネスに最適化されたリーダーは自然に登場することはほぼないため、企業・組織が意識的に育成する必要があります。
フィードバックと振り返りを行う
心理的安全性を高めるためには、OKR（Objectives and Key Results）の導入が有効です。これは、目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）を定め、集団全体が共通の目標に向かって取り組むための手法となります。企業や組織が大きな目標を設定し、それをチームや部署ごとに細分化し、さらに個々の社員の目標に分解して設定することで、行動の方向性を明確にします。
この手法のメリットは、企業や組織全体からチーム、そして個人まで、それぞれの目標が明確になることです。このため、共通の目標を共有することができ、全体としての協力体制を築きやすくなります。OKRはシンプルで基本的な手法ですが、心理的安全性を高めるためにも有効ですので、積極的に取り入れるべきです。
また、OKRにおけるフィードバックは時に厳しいものになるかもしれませんが、それを避けることは心理的安全性を損なう可能性があります。適切なフィードバックを通じて、必要な情報や指摘を的確に伝えることが大切です。
感謝が伝えやすい仕組み作り
心理的安全性を向上させるためには、同僚に感謝の気持ちを伝えることが重要です。人は他者の役に立つことで幸福感を得る生き物です。自分の存在が認められ、役立っていると感じるとき、強い幸福感を得ることができます。日常的に「ありがとう」と感謝の言葉を伝えることも大切ですが、チームや組織内で感謝を伝えるための仕組みも有効です。
例えば、ピアボーナスは、チームや組織内の社員同士が報酬を送り合う制度です。例えば、ポイントを贈り合ったり、Googleのように現金を支給したりする形式もあります。この制度が重要な理由は、個々の社員が自分は必要とされていると感じることができるからです。これは承認欲求とも言えます。人間は承認欲求を一定以上満たすことで健全に働くことができます。ピアボーナスを送る側と受け取る側がお互いに感謝を示し合うことで、承認欲求が満たされ、心理的安全性が高まります。
定期的に面談を行う
定期的な1on1ミーティングは、上司・リーダーと部下が直接会って行う面談です。これは心理的安全性に影響を与える重要な要素であり、良好な人間関係を築く上で不可欠なコミュニケーションです。特に上司・リーダーと部下の関係は重要で、パーソナルな話題やプライベートなことに踏み込むことで、信頼関係や親密さが生まれます。
上司・リーダーと部下が密接にコミュニケーションを取り合うことで、部下はトラブルや問題があった時に上司に相談しやすくなります。そして、会議や議論の場でも積極的に発言できるようになり、チーム全体のパフォーマンス向上に繋がります。
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サポート体制を整える
新人がチーム・組織に入る場合があるため、サポート体制を整えておくことも大切です。具体的には、新人が少しでも早く新たな環境に馴染んでもらうための雰囲気を作るほか、仕事を円滑に覚えてもらうための仕組みの準備、社員全員で新人をサポートする意識を持つなどの体制です。
新人にとって心理的安全性の高い環境であるためには、サポート体制は必要不可欠です。心理的安全性が担保されている職場であれば新人がすぐに離職・離脱するといった事態を回避することもできるでしょう。
評価制度を見直す
社員の積極的な発言を奨励する評価制度を導入することは、心理的安全性を高めるために非常に効果的です。通常の評価制度では、個人の成果や結果のみが評価されるため、社員が発言内容やミスによって評価を下げられることを恐れ、意見やアイデアを積極的に提供しなくなったり、行動を起こさなくなったりする傾向があります。
近年注目されているノーレイティングと呼ばれる評価制度があります。ノーレイティングは、社員に対して従来のランク付けやレイティングを行わず、リアルタイムで目標を設定し、上司と対話しながら業務に対する姿勢や成果を評価する方法です。この制度は、社員の言動を抑制する要素を排除し、よりオープンで自由なコミュニケーションを促進します。
マインドフルネス
近年、ビジネスの現場をはじめ、幅広い現場で取り入れられているマインドフルネスは、心理的安全性とはアプローチが異なり、心理的安全性がチーム・組織など集団内で自身が尊重されることに焦点を当てていることに対し、マインドフルネスは自身の周囲に意識を向け、自己の思考や感じ方といった内面を客観的に見つめる手法です。
メンタルが安定し、積極的な行動・発言が促されるという部分においては、マインドフルネスも心理的安全性も共通しています。
まとめ
心理的安全性は社員間のコミュニケーションの促進、社員・集団のパフォーマンスアップ、生産性の向上など、さまざまな恩恵をもたらす概念です。
心理的安全性の高い職場と低い職場では、業務の質や人間関係、創造性や変化への対応の面において大きな差があり、これからの時代で生き残る企業・組織になるには、心理的安全性の概念はキーポイントになります。人的資本がビジネスの中心になっている側面から見ても、職場の心理的安全性を高め、人間関係を良好に保つことは、すべての企業・組織で大切にしたい大事なポイントです。職場の心理的安全性を高める方法については、今回ご紹介したことを参考にしていただき、心理的安全性の重要性を再認識して積極的に取り入れていきましょう。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
株式会社ソフィア
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人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
