2025.01.14
エンゲージメント向上が重要視される理由とは？エンゲージメント向上のメリットや施策まで徹底解説！
目次
近年、企業が持続的な成長を遂げるためには、従業員のエンゲージメント向上が不可欠であると広く認識されています。エンゲージメントとは、従業員が企業のビジョンや目標に共感し、自発的に貢献しようとする姿勢を指します。
この姿勢が高まることで、業務の効率や生産性が向上し、離職率も低下します。
また、エンゲージメントの高い職場環境は従業員のモチベーションや満足度を高めるので、優秀な人材を確保し定着させるでしょう。本記事では、エンゲージメント向上が重要視される理由や、その具体的なメリット、効果的な施策について詳しく解説します。
エンゲージメントとは？
エンゲージメントとは「エンゲージ」という動詞から派生した名詞であり、「関わり合う」「従事する」「交流する」という意味を持ちます。2000年代には「コミットメント」という言葉が一般的に使用されていましたが、責任を強調するその意味から敬遠され、エンゲージメントが定着しました。その後、エンゲージメントは「誓約」「約束」「契約」「婚約」といった意味も含むようになりました。
近年では、ビジネスの現場でも頻繁に使われ、社員エンゲージメント、顧客エンゲージメント、ワークエンゲージメントなどの概念が生まれています。エンゲージメントは、明るく前向きに積極的に関わることを示し、良い職場の雰囲気を醸成します。
企業と社員の関係においては、社員が企業に抱く「思い入れ」や「愛着」を指し、関係性の深さを示す指標ともなります。エンゲージメントが高いほど社員と企業の結びつきが強くなり、離職の可能性が低くなります。
エンゲージメントの概念が人事の領域に登場したのは1990年代のアメリカで、企業の生産性向上への意識の高まりから、社員が企業にコミットできる環境を整える重要性が認識されたのが背景です。ボストン大学の心理学教授ウィリアム・カーンは1990年に発表した論文で、エンゲージメントを次のように定義しています。
- 「組織で働く人々が自己を仕事上の役割に活かすこと」
- 「エンゲージメントを通じて、役割遂行中に身体的・認知的・感情的に
自身を表現すること」
つまり、社員が組織に対して自分自身が役割や貢献を認識し、実感している状態です。
エンゲージメントが誕生する以前は、社員のパフォーマンス向上において、給与や福利厚生の提供が中心と考えられていました。しかし、実際にはこれだけでは生産性向上に結びつかないケースが多く見受けられました。
このことは「人はパンのみに生きるにあらず」という古くからの言葉が示す通りです。給与や待遇の向上は重要ですが、社会全体に富が行き渡る現代において、単なる給与の引き上げで社員を引き留める考え方は時代遅れと言えるでしょう。
ワークエンゲージメントと従業員満足度などの違いをおさえよう
ワークエンゲージメントや従業員満足度は、従業員の働き方や職場環境に関連する重要な指標ですが、それぞれ異なる側面を持っています。従業員満足度は、職場の条件や待遇に対する満足感を示すのに対し、ワークエンゲージメントは仕事への熱意やコミットメントを反映しています。
さらに社員エンゲージメントは、企業との関係性や価値観の共有に基づく深い結びつきを示します。それぞれの違いを理解することで、企業は効果的な施策を講じることができます。
従業員満足度
従業員満足度とは、従業員が企業で働く際に感じる全体的な満足感を示す指標です。この指標は、給与や福利厚生、職場環境、上司との関係、仕事の安定性、キャリアの成長機会など、企業が提供するさまざまな「物質的な」要素や「環境的な」要素に大きく依存しています。満足度が高い従業員は、仕事に対してポジティブな感情を抱き、企業に対して高い忠誠心を持つ傾向があります。
一方で、従業員満足度が低下すると、離職率が上昇し、結果として企業の業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。また、物質的な賃金や職場環境が整っているからといって、それだけで問題が解決するわけではありません。
中にはベンチャー企業や、創業者が経営の最前線で働く企業などで、賃金や福利厚生の水準が他企業より劣っていても職場環境や人間関係を通じて「一体感を醸成する組織運営」を実現している例もあります。
したがって、企業にとっては従業員が満足できる環境を総合的に整えることが重要です。
ワークエンゲージメント
ワークエンゲージメントとは、個々の従業員が自分の担当する具体的な「仕事」や「プロジェクト」に対してどれだけ情熱や熱意を持っているかを示す概念です。
ワークエンゲージメントは「ワーカホリック」や「燃え尽き症候群」を是正するために生まれた概念です。仕事や業務は熱狂的になりがちであり、ビジネスにおけるゲーム要素から、寝る間も惜しんで働く人も存在します。
ワークエンゲージメントが高い従業員は、自発的に業務に取り組み、困難な課題にも挑戦し、積極的に成果を上げようとします。彼らは自身の仕事に誇りを持ち、成果を追求する意欲が強く、チームや組織に対しても高い貢献を行うことが期待されます。また、エンゲージメントが高い環境では従業員同士の協力やコミュニケーションが促進され、組織全体の生産性向上にも寄与します。
逆に、ワークエンゲージメントが低い場合、従業員は業務に対して消極的になり、結果的に離職率の上昇や業績の低下につながる恐れがあります。
そのため、企業は従業員が自分の仕事に情熱を持てるような環境を整え、エンゲージメントを高める施策を導入することが必要です。
社員エンゲージメント
社員エンゲージメントは、従業員が企業や組織に対してどれだけ愛着や忠誠心を持っているかを示す重要な指標です。従業員が企業のビジョンや文化に共感し、同僚や上司との関係に満足していることから形成されます。エンゲージメントが高い従業員は、自社の目標や価値観に対して強い共鳴を感じ、企業の一員としての自覚を持って業務に臨みます。
社員エンゲージメントが向上すると、従業員の生産性や業務への意欲が高まり、結果的に企業の業績向上にも寄与します。逆にエンゲージメントが低い場合、従業員は企業に対して無関心になり、離職率が高まるリスクもあります。
企業は従業員とのコミュニケーションを強化し、彼らの意見や感情を尊重することで、エンゲージメントを高める施策を講じることが重要です。
また、社員エンゲージメントは、従業員満足度やワークエンゲージメントとも密接に関連しており、これらを総合的に理解することで、組織全体の健全性や活力を評価することができます。
従業員満足度、ワークエンゲージメント、社員エンゲージメントと変遷しながら、会社と社員、仕事と社員の関係性や距離感は、30年以上研究され続けてきました。しかし、社員エンゲージメントという言わば「社員の感情や精神面における状態」を構造化することは未だ研究途上です。
エンゲージメントが重要視される背景
エンゲージメントが重要視される背景には、さまざまな要因が絡んでいます。まず、労働生産性を向上させるためには、従業員が企業に対して高いエンゲージメントを持つことが不可欠です。また、人口の絶対数が減少する中で、働き手の多様な属性が求められるようになり、企業はより柔軟な働き方を提案しなければなりません。
さらに、労働者市場の需給バランスが変化し、企業が優秀な人材を確保するためには、魅力的な職場環境を整える必要があります。価値観の多様化も進んでおり、従業員のニーズに応じた施策が求められているのです。
労働生産性人口の絶対数の減少
労働生産性人口の絶対数の減少は、日本が直面する深刻な課題の一つです。特に少子高齢化の進展が影響を及ぼしており、労働力となる若い世代の数が減少しています。
平均寿命の延びにより高齢者人口が増加し、労働力不足が深刻化しているこの状況は経済活動全体に大きな影響を与えています。
また高齢者が増えることで、年金制度や医療保険制度の財政負担も増大しています。多くの高齢者は年金だけでは生活が困難であり、特に単身の高齢女性や長年低賃金で働いてきた非正規雇用の高齢者の貧困問題は深刻です。
このため政府は、高齢者が働き続けることによって労働力不足を解消し、経済活動を活性化させる政策を進めています。
このような背景を受け、65歳以上の高齢者が年金と所得を同時に受け取れる法改正が行われました。これは高齢者の生活水準を向上させると同時に、労働力の確保や年金制度の持続可能性を確保する狙いがあります。
高齢者が労働市場に参加することで、社会とのつながりを維持し、いきがいを見つける機会を提供することも重要なポイントです。
年金受給者の制限なども法改正が進んでいますが、絶対的な生産年齢人口は足りていません。企業は、多種多様な世代や性別・価値観の人達と仕事をすることを余儀なくされています。
働き手の多種多様な属性
働き手の多種多様な属性は、現代の労働市場において重要な要素です。特に、女性の労働参加率が注目されており、近年の統計によれば、25歳から44歳の女性の労働力率は着実に向上しています。これは、保育所の整備や育児休業制度の充実、働き方改革の推進が影響しており、女性が安心して働きやすい環境が整いつつあることを示しています。
しかし、依然として賃金格差や管理職における女性の割合の低さといった課題も残っています。多様な働き手を受け入れることで、企業は創造性や柔軟性を高めることが可能になります。そのためには、性別や年齢に関係なく、すべての従業員が活躍できる職場を実現することが求められます。
また、障がい者や高齢者の労働参加も重要な視点です。彼らが持つ特有のスキルや経験を活かすことは、企業にとっても大きなメリットとなります。多様な属性を持つ働き手が共に活躍できる環境を整えることは企業の競争力向上につながり、持続可能な成長を支えるカギとなるでしょう。労働市場の多様化は、社会全体の豊かさや活力を生み出す原動力でもあります。企業は単純に業績や収益を産み出す「場」に加えて、社会的な「場」の要素を組み込んでいく必要性は今後より増えていくでしょう。
労働者市場の需給バランス
労働者市場の需給バランスは、経済成長を維持・向上させる上で非常に重要な要素です。現在、労働人口の減少という避けられない課題に直面しており、多くの業界で人手不足が深刻化しています。この状況により、企業は老若男女を問わず、さまざまな人材を活用する必要性が高まっています。つまり、すべての属性の労働者を総動員しなければ競争力を保つことが困難になるのです。
経済が好調な時期、企業は積極的に人材を採用しようとする傾向があります。しかしその後、不景気が訪れたとしても労働者の需要が高い現状では採用競争が続く可能性が高いのです。
これにより、経営者と労働者の関係性にも変化が求められています。労働者が求める働き方や職場環境が変わる中、企業は柔軟な対応が求められているのです。
また、現代の良好な社会環境の中で、労働者は過度に働かなくても安定した生活を維持できる選択肢を持っています。そのため、企業は優れた人材を引き留めるために、給与や待遇だけでなく、働き方やキャリア成長の機会といった総合的なアプローチも必要です。
価値観の多様化
価値観の多様化は、現代のビジネス環境においてますます重要なテーマとなっています。ギリシャの経済学者、ヤニス・バルファキス氏の著作『父が娘に語る 美しく、深く、壮大で、とんでもなくわかりやすい経済の話。』では、経済活動の価値が「交換価値」から「経験価値」へとシフトしていることが指摘されています。
従来、交換価値は金銭的な福利厚生や市場内での賃金、年齢や組織内での平均といった具体的な数値で表されるものでした。しかし、今日の労働市場においては、より多くの人々が仕事に対して経験価値を重視するようになっています。
経験価値は、仕事の面白さや自己成長、同僚との絆、新しいアイデアの発見など、金銭的な評価では測れない側面に関わっています。
経験価値を獲得するためには、プロジェクトや職場の苦楽を共にすることで生まれる感情的なつながりや、自己変革の機会が重要です。つまり経験価値は単なる物質的な報酬ではなく、職場での充実感や成長感をもたらす要因であると考えられます。
また、交換価値は、比較可能な指標として使われる一方で、経験価値は評価の正当性を担保するための重要な要素としても機能します。人事制度においては、昇進や昇格の際に交換価値が基準とされがちですが、経験価値も考慮に入れることで、よりバランスの取れた評価が可能になります。
なぜエンゲージメントサーベイは無意味だと言われるのか
エンゲージメントサーベイが無意味だと言われる理由は、主に経験価値と交換価値の混同にあります。エンゲージメントは、従業員が職場にどれだけの愛着や情熱を持っているかを測る重要な指標ですが、これを単純に数値化することには限界があります。サーベイの質問項目は、多くの場合、金銭的な交換価値を基にしたものであり、従業員の経験価値を的確に反映することができません。
経験価値は、職場環境や人間関係、成長機会など、個々の従業員の状況やタイミングによって変動する非常に主観的なものであり、相対的な比較は難しいです。エンゲージメントサーベイがこれらの価値を数値化しようとすること自体が、従業員にとっては不快であり、彼らが本来持っているエンゲージメントを損なう恐れもあります。つまり、経験価値を市場経済的な観点から評価することは、従業員の感情や経験を軽視することにつながるため、サーベイの結果が意味を持たなくなるのです。
また、エンゲージメントの本質がコミュニケーションや信頼関係に基づいていることを考えると、数値化されたデータがその本質を理解する助けにはならない場合が多いです。従業員は、自身の経験価値が評価されないと感じれば、企業への愛着や忠誠心が低下する可能性が高いのです。
このように、エンゲージメントサーベイは、その方法論や実施方法によっては、従業員にとって無意味とされる可能性があります。
エンゲージメント向上は経験価値の向上
エンゲージメント向上は、従業員の経験価値の向上と密接に関連しています。交換価値が企業の評価基準として用いられることが一般的ですが、単なる給与や福利厚生だけでは、従業員のモチベーションや情熱を引き出すことはできません。経験価値は、従業員が職場で得る成長や満足感、仲間とのつながりなど、定量化できない貴重な要素を指します。これらは、企業文化や人間関係、プロジェクトへの取り組み方に深く影響されるため、エンゲージメントを高めるためには、経験価値を重視した施策が不可欠です。
EVPという言葉があります。EVPとは「Employee Value Proposition」の頭文字を取った言葉で、「従業員価値提案」という意味です。企業が従業員に提供する価値を指し、企業が賃金や福利厚生などの雇用条件とは別に、我社でしか「経験」「体験」できない価値を明示するという事です。これは、競争優位性を持っている企業の最先端のプロジェクトのような体験もあるかもしれませんが、企業風土や組織文化のような内容も含まれます。また、人間関係の状態やビジョンかもしれません。
上記を踏まえると、エンゲージメントの向上とは自社の強みや競争優位を明確にし、それを採用活動で効果的に伝えることから始まります。そして、入社後にはその強みを社員が実際に体験できる環境を整えることが重要です。
社員は採用段階で自社の強みや競争優位を理解し、自分に適しているかを判断した上で入社しています。そのため、エンゲージメントを向上させるには採用時の期待を裏切らない環境を維持しつつ、さらにその価値を高めていく取り組みが求められます。
エンゲージメント向上がもたらすメリットをおさえよう
エンゲージメント向上は、企業にさまざまなポジティブな影響をもたらします。まず、従業員が自社に対して高い愛着を持つことで、職場が活性化します。活発なコミュニケーションや協力が生まれ、チームワークが向上することで、生産性も向上します。また、エンゲージメントの高い従業員は顧客との接点でもポジティブな影響を及ぼし、顧客満足度の向上につながります。さらに、従業員が企業に満足している場合、離職率も低下し、結果的に採用や育成のコスト削減に寄与します。
職場の活性化
従業員エンゲージメントの向上は、職場の活性化に大きく影響します。エンゲージメントが高まることで、従業員は自らの役割を意義あるものと感じ、組織への貢献意欲が向上します。これにより、前向きな意見やアイデアが従業員から自然に出やすくなり、創造的な環境が醸成されるのです。
職場において従業員同士のコミュニケーションが活発になり協力し合う文化が生まれることで、チームの連携も強化されます。
また、エンゲージメントが高まることで、仕事に対する「やらされ感」が軽減され、従業員はより主体的に業務に取り組むことができるようになります。これにより、自己効力感が高まり、従業員は自分の能力を最大限に発揮することができます。
エンゲージメントが社員の感情や精神面を表す指標である以上、直接的に影響を与えるのは職場環境や人間関係、また社員の役割です。
つまりエンゲージメントを向上させるための要素は会社や経営ではなく職場にあります。エンゲージメント向上に最も大きな影響を与えるのは、良くも悪くも職場やチームといった組織内の小集団です。
顧客満足度の向上
従業員エンゲージメントの向上は顧客満足度の向上に直結します。エンゲージメントが高い組織では、従業員が自分の仕事に意義を感じ、責任感を持って取り組むことができるため、自然と仕事へのこだわりが強まります。
このような意識が育まれることで、従業員は日々の業務に対して積極的に取り組むようになり、その結果、提供する商品やサービスの品質が向上します。
また、従業員の前向きな取り組みが顧客との接点においても反映され、顧客対応やサポートの質も向上します。従業員が自分の役割に誇りを持ち、顧客に対して丁寧に接する姿勢は、顧客からの信頼を得る大きな要因となります。この信頼関係が強化されることで、企業全体の信頼度も向上し、リピート顧客の増加や口コミによる新規顧客の獲得につながります。
従業員エンゲージメントの向上と顧客エンゲージメントは、サービス業を中心に強い相関があることが証明されています。活き活きと仕事をしている社員が提供するサービスに対して、顧客が不満に思うことは少ないでしょう。
離職率の低減
離職率の低減は、従業員エンゲージメント向上において重要な要素です。退職を考える従業員は、何らかの不満を抱えていることが多く、その不満は職場環境、上司との関係、業務の内容など多岐にわたります。
一方、従業員エンゲージメントが高い従業員は自組織に対する不満が少なく、むしろ貢献意欲にあふれています。このような従業員は、帰属意識や愛社精神が強く、結果として離職率を低減させることが期待できます。
エンゲージメントを高めるためには、特に直属の上司や周囲の同僚との良好な人間関係が影響力を持ちます。上司が従業員の意見を尊重し、フィードバックを行うことで、従業員は自分が重要な存在であると感じやすくなります。
また、チームメンバー間の信頼関係が築かれることで、職場でのストレスが軽減され、より快適な環境が生まれます。
離職や退職の理由にはさまざまな要素があります。一般的に、すべての社員が自分の所属している会社を辞める可能性を常に考えているものであり、会社や職場に全く不満のない社員は存在しないと考えるべきです。離職や退職は、エンゲージメントが低下したタイミングで、転職サイトの利用やライフステージの変化などをきっかけに、社員が意思決定を行います。個別に訪れる転職の機会や人生の転機をマネジメントすることはできません。
しかし従業員エンゲージメントは、ある程度管理できます。そういった意味でも離職率の低減をしたいのであれば、従業員エンゲージメント向上が不可欠となります。
エンゲージメント向上の主体は組織ではなくチーム
エンゲージメント向上の主体は、組織全体ではなく、むしろチームにあると考えられます。組織的なマネジメントや交換価値を意識した全体最適が重要ではありますが、実際に日々の業務を遂行するのは各チームのメンバーです。
特に仕事がルーティン化してしまうと従業員はその業務に対する緊張感を失い、面白さを感じにくくなります。この状態では、職場内の不和や不満が生まれやすくなり、チーム全体のエンゲージメントが低下してしまいます。
社員が新しい事業や経験に挑む際には、緊張感と高揚感が生まれ、仕事に集中することができます。この時、言葉遣いや人間関係に対する気配りが薄れ、より業務に没頭できるのです。したがって経営者は、社員にとって業務がルーティン化しないよう常に新しい刺激や挑戦を提供することが求められます。
もし職場が常に新しい課題や挑戦に満ちていれば、社員はつまらない人間関係や日常のストレスよりも、仕事そのものに注力できるでしょう。チーム内での協力やコミュニケーションも活発になり、エンゲージメントが自然と向上します。このように、エンゲージメントを高めるためには組織全体ではなく、チーム単位での取り組みが不可欠です。
エンゲージメントの高低は、直接的な要因は、職場やチームである組織内小集団です。
会社に所属しているという認識はありつつも職場やチームの日々やり取りする同僚や上司、顧客などとのコミュニケーションの中で、エンゲージメントが育まれることが多いのです。
エンゲージメントを向上させるために組織全体でできること
エンゲージメントを向上させるためには、組織全体が一丸となって取り組む必要があります。特に重要なのは、組織的なマネジメントの最適化です。
これは企業の理念やビジョンを浸透させ、従業員が正当に評価される環境を整えることから始まります。
さらに、社内のコミュニケーションを円滑にし、手厚いサポートを提供することによって従業員がより安心して働ける環境を作り出すことが求められます。これらの施策を通じて、組織全体でのエンゲージメント向上を目指すことができます。
組織的なマネジメントの最適化
上記でも述べたように、エンゲージメントを向上させるためには、物理的（物質的）な満足度と心理的な満足度の両面に注目することが不可欠です。
近年は人的資本経営が重視され、一人あたりの教育投資額や有給取得率など、人的資本に対する企業の姿勢が指標として示され、株主や求職者にアピールされることが増えています。
物理的な満足度は指標化が可能で可視化されるため、企業はこれを公表しPRすることができます。このため競合他社や業界標準との相対比較が可能となり、資本や規模の大きい企業が有利になる傾向があります。
しかし、特にべンチャー企業や中小企業にとっては物理的満足度だけでは競争に勝ち抜くことが難しいのが現実です。したがって心理的満足度を高める施策も同時に講じる必要があります。
企業理念やビジョンの浸透
従業員が企業の理念やビジョンを理解し共感することは、エンゲージメントを高めるために非常に重要です。企業の方向性が明確であればあるほど「企業に貢献したい」という想いは強くなります。
具体的には「顧客や社会に提供できる価値は何か」を明らかにすることで、従業員の賛同を得やすくなります。このため、キックオフミーティングや社内報、企業の目指す姿をまとめた「ブランドブック」を活用し、従業員への周知を図ることが求められます。定期的な情報共有やコミュニケーションを通じて、理念やビジョンが日常業務にどのように結びつくのかを示すことが、従業員のモチベーションや帰属意識を高めるカギとなります。
従業員が正当に評価される環境作り
エンゲージメントを向上させるためには公平性の高い人事制度を整えることも効果的です。従業員の成果だけでなく「企業理念の体現度」や「成果に至るプロセス」を評価基準に加えることで、より多角的な評価が可能になります。
また、普段から承認や称賛の文化を醸成することも重要です。従業員は「個人として尊重されている」と感じることで、自社への貢献意欲が一層高まります。こうした取り組みが従業員の満足度や忠誠心を向上させ、組織全体のエンゲージメントを促進します。
従業員同士の関係性を深める
社内コミュニケーションを活発にし、従業員同士の関係性を深めることも不可欠です。リモートワークが一般化している昨今、オンラインでの1on1ミーティングや社内SNSの活用が効果的です。また、上司のフィードバック能力を向上させることも重要です。従業員が「正当に評価されている」と感じるかどうかは、上司の伝え方やマネジメント手法に大きく左右されます。
上司が効果的にコミュニケーションを行うことで、チーム全体の意欲が高まり、より良い職場環境が実現します。
手厚いサポート
従業員のワーク・ライフ・バランスを整えるために、休日制度や勤務時間の見直しが重要です。フレックスタイム制の導入や、有給の計画的付与、ノー残業デーなどの施策を取り入れることで、従業員の負担を軽減します。
また、従業員が自己成長を実感できる職場環境を整えることで「もっと組織のために働きたい」という意欲が高まります。キャリア開発支援を充実させることで「会社が自分を大切にしてくれている」という満足度が向上し、結果的に帰属意識の強化につながります。
エンゲージメントを向上させるために職場やチームでできる事
エンゲージメントを向上させるためには、職場やチームが心理的満足度を重視することが重要です。従業員が企業の理念やビジョン、目標を共有し共感することで、やりがいや誇りを感じるようになります。
しかし、変化が少ない市場にいる企業は魅力的なビジョンや目標を持たないことが多く、これが従業員のエンゲージメントを低下させる要因になります。
そのため、経営者は明確な理念を打ち出し、社員にその重要性を伝える必要があります。物理的な満足度を提供することも大切ですが、心理的満足度に重点を置くことで従業員のモチベーションを高めることが可能です。
リーダーの熱意や情熱は、物理的な報酬以上に重要な動機となります。経営者が社員にビジョンを熱心に語ることで、エンゲージメントは自然と高まります。さらに、プロジェクトの進捗や顧客からの良いフィードバックがあると、給与が上がらなくても従業員は自発的に業務に取り組む意欲が湧くものです。最終的には、経営者のリーダーシップと情熱がエンゲージメント向上のカギとなります。
エンゲージメントが高い組織と職場の特徴
エンゲージメントが高い組織や職場には、従業員がやりがいを感じ、積極的に貢献したくなるような特徴が見られます。これらの特徴は、報酬や労働環境だけでなく、従業員の創造性や自主性を引き出す文化にも関わっています。
具体的には、適切な報酬体系の整備や労働環境の改善に加えて、仕事にゲーム性を取り入れることで楽しさを提供し、柔軟なチーム作りによって個々の自主性を尊重する取り組みが重要です。
より良い労働環境の提供
エンゲージメントを高めるためには、給与や待遇が重要な役割を果たします。物理的な報酬だけではエンゲージメントを完全に高めることはできませんが、競合他社との給与・待遇のバランスが悪ければ、エンゲージメントが低下する可能性があります。したがって一定の水準の報酬を維持することが必要です。
最近のテクノロジーの進化、特に生成AIの導入により、ルーティン業務が自動化され、社員が担う業務は企画や創造性が求められる知的労働にシフトしています。これにより、社員は仕事にやりがいを感じやすくなり、エンゲージメントも自然と向上します。
仕事のゲーム性は重要な役割
エンゲージメントの高い職場では、ゲーム性が重要な役割を果たしています。社員は仕事を一種のゲームとして捉え、次に何が起きるのかを予測し、成功すれば喜び、失敗すれば学びながら取り組む姿勢を持っています。仕事にゲーム感覚を持ち込み、達成感や感情を共有できる環境を提供することで、社員は楽しみながら仕事に向き合うことができます。
このような職場では、年齢を問わず、社員が子供の頃に抱いていたような「ワクワク感」を再び感じることができるため、エンゲージメントが持続しやすくなります。管理者はゲーム性を仕事に取り入れ、社員の感情を動かすマネジメントを意識することで、飽きや慣れによるエンゲージメント低下を防ぐことができます。
互いにサポートし合い、フィードバックし合う環境
エンゲージメントが高い職場は、チーム内でのコミュニケーションと信頼関係がしっかりと構築されています。リーダーとメンバーだけでなく、社員同士が互いにサポートし合い、フィードバックし合う環境が整っているのが特徴です。また、リーダーが抜けてもチームが機能するような柔軟性もあります。
リーダーは様々な経験を積み、広い視野を持つことで、より強いチームを作り上げることができます。
さらに、エンゲージメントの高い職場では、必要以上に社員を管理せず、自己判断や自己決定の自由を与えています。これにより、社員が自発的に仕事に取り組むことができ、自律性が尊重されるため、エンゲージメントが高まります。
また、エンゲージメントサーベイなどの調査結果を参考にしながらも、チーム内でのコミュニケーションの活性化に注力し、常に改善を図っています。
エンゲージメントが低い組織と職場の特徴
エンゲージメントが低い組織や職場には、共通する特徴がいくつか見られます。特にコミュニケーションの不足は、従業員同士や上司との信頼関係を損ない、組織の雰囲気を悪化させる要因となります。
またフィードバックの不足は従業員の成長を妨げ、自信を失わせることにつながるでしょう。さらに、目標が不明確でキャリアパスが見えない職場では、従業員のモチベーションが低下し、エンゲージメントが失われてしまいます。これらの要素が絡み合うことで、組織全体の活力が奪われるのです。
コミュニケーションの不足
エンゲージメントが低い組織では、企業と社員の間に適切なコミュニケーションが欠如しています。このため、社員は経営方針や目標を正しく理解できず、情報共有の不足がエンゲージメントを低下させる大きな要因となります。
一方通行の情報伝達では透明性がなく、企業とのつながりも希薄化してしまいます。特に重要な情報や方針が社員に十分に伝わらない場合、社員は自己の役割や貢献の意味を見失い、組織への帰属意識が薄れていくことになります。
フィードバックの不足
エンゲージメントが低い職場では、上司や同僚からのフィードバックが不足しがちです。フィードバックがないと社員は成長の機会を逃し、自身の役割や期待されていることが不明瞭になり、ストレスが増加します。このような状態が続くと、企業とのつながりがさらに薄れ、エンゲージメントは低下していきます。
たとえフィードバックが厳しいものであっても、適切であれば成長のきっかけとなりますが、逆に不適切なフィードバックは企業に悪影響を及ぼす可能性があることを認識する必要があります。
目標が不明確、キャリアの見通しが立たない
目標が不明確であり、キャリアの見通しが立たないこともエンゲージメントの低下につながります。社員は自身のスキルアップやキャリアアップの機会を求めているため、これらが欠如するとモチベーションが低下し、企業への思い入れや愛着が薄れていきます。
特に、ルーティン業務が続く環境では危険度が増し、社員は新しい挑戦を求めています。刺激や新しさのない職場ではエンゲージメントが低下する傾向があり、組織としての活力を失う要因となるのです。
エンゲージメントを向上させる施策
エンゲージメントを向上させるためには組織全体が一体となって施策を推進することが重要です。まず、課題や業務について再確認し、その意味を明確にすることが従業員のモチベーションを高めます。
また、コミュニケーションスキルの向上も不可欠です。社員同士の円滑なコミュニケーションが信頼関係を築き、エンゲージメントをさらに深める要因となります。加えてインターナルコミュニケーションの実施により、組織の方向性や目標を共有し、全員が同じビジョンに向かうことが可能になります。
課題や業務について再確認し意味づけを行う
同じ業務やプロジェクトを長期間続けると、社員は惰性感に陥りがちで、仕事の目的や意義を見失ってしまうことがあります。このような状態が続くと、エンゲージメントも低下し、仕事へのやる気を失う危険があります。
この惰性を克服するためには、業務や課題に再意味づけを行うことが非常に効果的です。まず業務上の課題や問題を明確に設定し、ナラティブやストーリーテリングを用いて解決策を説明することが重要です。
ナラティブやストーリーテリングを活用することで、社員が抱えるネガティブな感情をポジティブな意味に変えることができます。
たとえば「成長の実感がない」と悩む社員には、「成長ポイントは自分で見つけていくもの」といった新たな視点を提供し、日々の業務に小さな変化をもたらすことの重要性を伝えます。このような意味づけを通じて、社員は再び仕事への熱意を感じ、エンゲージメントが高まります。
また、職場に常に新しい風を吹き込むことも欠かせません。現在の業務が同じであっても、社会が変化する中で仕事の意味や価値も変わります。そのため、社員は日々の業務に没頭するだけでなく、時事問題や業界のトレンドにも目を向けることが重要です。この視点を持つことで、社員は仕事への意欲を持ち続けることができます。
コミュニケーションスキルの向上
エンゲージメントを高めるためには、コミュニケーションスキルの向上も重要です。上司と部下、同僚同士の信頼関係がしっかりと構築されている職場では、社員は安心して意見を交わすことができます。コミュニケーションが円滑に行われていないと、従業員は不安を抱えたり、トラブルが発生したりして、エンゲージメントが低下してしまうのです。
そのため、企業や組織が掲げる理念やビジョンを社員が理解し、共有することが不可欠です。具体的な手段としては、社内研修を実施したり、外部のコミュニケーション講座に参加したりすることがあります。
特に外部研修は、新たな視点を取り入れる良い機会となります。コミュニケーションスキルを高めることで、従業員同士の関係が改善され、仕事の効率や質が向上し、結果としてエンゲージメントが高まります。
インターナルコミュニケーションの実施
エンゲージメントを向上させるためには、社内でのインターナルコミュニケーションも重要です。これは、企業やグループ会社間での広報活動を指し、特に経営理念やビジョン、目標を社員に伝えることが求められます。こうした情報を共有することで、社員は仕事を「自分ごと」として捉えやすくなります。
インナーブランディングが効果的に機能すれば、社員は企業に対する愛着や思い入れを強く抱くようになり、エンゲージメントが向上します。このプロセスにおいても、従業員の感情に訴えかけるナラティブやストーリーテリングの手法が有効です。企業の理念や目標をドラマティックに伝えることで、社員の共感を得やすくなります。
効果的なナラティブを作成するためには、経営者やリーダーに美意識や表現力が求められます。多くの企業が素晴らしい商品やサービスを提供しているにも関わらず、その意義が正しく伝わらないことがあります。自社の価値を人々の心に響くように表現し、社員、顧客、社会全体に伝えることが、エンゲージメントの向上につながります。
まとめ
エンゲージメント向上は、組織の成功に直結する重要な要素です。社員のエンゲージメントが高まることで、生産性の向上、離職率の低下、顧客満足度の向上といったメリットが得られます。
企業は、業務の再意味づけやコミュニケーションスキルの向上、インターナルコミュニケーションの実施といった施策を通じて、社員の意欲や満足感を引き出すことが可能です。
これらの取り組みを継続的に実施することで、組織全体の文化が育まれ、社員が自らの仕事に誇りを持てる環境が整います。結果として、企業の競争力が向上し、持続可能な成長を実現することができます。エンゲージメントの向上は単なる施策に留まらず、企業の未来を形作る基盤であることを認識し、積極的に取り組むことが求められます。
