2020.06.10
エンプロイージャーニーマップとは？作成すべき理由とその効果を解説
目次
エンプロイージャーニーマップという言葉を聞いたことがあるでしょうか。最近HR業界で注目されている「エンプロイーエクスペリエンス（従業員体験：EX）」を図解化したものです。従業員が企業の中で快い体験をすることで、エンゲージメントが高まり、結果として企業に好影響をもたらすというものです。
今回の記事では、まだあまり知られていないエンプロイージャーニーマップについて、人事担当者や経営層が作成すべき理由と、それによってもたらされる効果を解説していきます。
エンプロイージャーニーマップとは
エンプロイージャーニーマップは、エンプロイーエクスペリエンスを向上させるためのアクションプランを策定する際に役立つ手段です。エンプロイージャーニーマップを詳しく紹介する前に、まず知っておくべきエンプロイーエクスペリエンスについて解説します。
エンプロイーエクスペリエンスとエンプロイージャーニーマップとの関連性
エンプロイーエクスペリエンスは「EX（Employee Experience）」とも呼ばれ、企業の従業員が社内で遭遇するあらゆる体験・経験を指します。エンプロイーエクスペリエンスの向上、すなわち従業員が会社の中で良い体験をできるようにすることが、組織の発展につながります。
エンプロイージャーニーマップは、これらの経験一つひとつを図に落として「見える化」したものです。マーケティングでしばしば使われる「カスタマージャーニーマップ」のターゲットを従業員に置き換えたものです。
エンプロイーエクスペリエンスを向上させる施策を行うには、従業員の経験を可視化するエンプロイージャーニーマップの作成が不可欠です。
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エンプロイージャーニーマップ作成の目的
ゴールは先ほど解説したように「エンプロイーエクスペリエンスの向上」なのですが、エンプロイージャーニーマップを作成するのは、「視点の転換」を行う必要があるためです。
従来の人事は、「社員の入社から退職までをどうやって管理するか」というトップダウンの視点から従業員へのアプローチを行っていました。ですが、エンプロイーエクスペリエンスの観点では、それらを社員の目線から考えることになります。
例を挙げると、「入社したときに自分はどんなことを期待するか」「入社して自分はどんな問題に直面するか」「それらの場合に自分はどんな心理状態になるか」といったものです。従業員の立場になって彼らが遭遇する体験を快いものへと改善していくために、エンプロイージャーニーマップは有用となります。
また、エンプロイージャーニーマップで従業員の経験を細かく想定していくことで、これまでの人事施策に抜け漏れを発見できることもあります。
最近では、企業内研修の際には、「Learner Journey（学習者の旅）」、入社（新卒・中途）の際には「The onboarding experience of new employees journey（入社時の旅）」というように、入社から退社の期間だけでなく、細分化したジャーニーマップを作成する企業が増えています。
なお、エンプロイージャーニーマップは大きな組織を変革する際にもしばしば使われます。当該組織が新たな事業を始めるというような岐路に立ったとき、従業員に従来とは異なる業務（経験）を求める必要があります。そういったときに、従業員がどんな状態になればその業務を遂行できるのか、そのためにどんな経験が必要となるのかを想定し、従業員の理解を得ながら進める必要があります。その際に、エンプロイージャーニーマップの作成がとても役に立ちます。
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エンプロイージャーニーマップ作成のポイント
エンプロイージャーニーマップの作成にあたっては、以下のポイントを押さえておくことが重要です。
従業員へのヒアリング
まず、対象となる従業員が、いまどのような状況に置かれていてどのような感情を持っているのか、現状を知るためのヒアリングを行います。例えば企業研修に関するジャーニーマップを作成するなら、従業員が現状の研修についてどう感じているのか、学習に関してどのようなニーズがあるのかを知ることができるような質問を用意します。そして、ターゲットとなる従業員の中から職種や年代、性別などの属性がバランス良くなるようヒアリング対象者を選定し、ヒアリングしていきます。
ペルソナの設定
「ペルソナ」は元々マーケティング領域で生まれた概念です。商品を購入したりサービスを利用する顧客を、あたかも「その人」が存在しているかのように、架空の人物像を組み立てることで、販売戦略を立案するためのターゲットとして明確にすることができます。
エンプロイージャーニーマップの作成においてもペルソナ設計が有効です。従業員へのヒアリング結果を分析してターゲットとなる従業員の感情や行動、ニーズなどをいくつかのパターンに分け、そこに年齢や性別、職業や収入、家族構成やライフスタイルなどの情報を肉付けし、数人のペルソナを組み立てます。それによって、自社でそのペルソナが何を経験し、どのような心象を持つのかを想像しやすくなります。
フェーズの分類
フェーズとは、入社・研修・配属・実務・育成・退職といった企業内での大きなイベントやプロセスを指します。このフェーズごとに従業員が希望するであろうことや問題になり得ることなどを洗い出し、改善施策を打ち出していきます。
なお、入社から退職というようなロングタームではなく、1日の流れや1年間、プロジェクトごとの短期間など、フェーズを細かく区切ってイベントを想定することもあります。
エンプロイーエクスペリエンス向上のためのアクションプラン策定
ここまでが終われば、「従業員が良い経験をするために会社が何をすべきか」というアクションプランの策定段階へ移ることができます。
例を挙げると、配属されて日常の業務に慣れ、人事考課の時期に入った従業員は、「これから自社でこんなキャリアアップをしたい」と会社に望むでしょうし、逆に「社内でどんなキャリアパスを描けるかが不透明だ」と不安を感じることもあるはずです。その場合のアクションプランは、「当該部署や全社におけるキャリアパスの可視化」でしょう。何をどの程度までできればどう評価され、昇進や待遇のアップにつながるのかという基準を見える化することで、従業員は自分の将来を描きやすくなり、エンプロイーエクスペリエンスの向上が期待できます。
なお、アクションプランの策定においては、優秀な人材や自社にとって必要な社員が普段どういった行動や経験をして、そこから何を感じているか、普段どのような情報や人材に接触しているのかなどの分析も重要です。それがほかの従業員に良い経験をもたらす模範的なアクションプラン策定のヒントになることでしょう。
エンプロイーエクスペリエンス（EX）を高めるためのポイント
エンプロイージャーニーマップの作成は目的ではなく、エンプロイーエクスペリエンスを高めるための手段です。最後に、エンプロイーエクスペリエンスを高めるためのポイントについて解説します。
組織が目指す姿を明確にする
事業を継続的に発展させて生き残るために、どのような組織を目指すのかを明確にしましょう。そうすると、自ずとそのために必要な人材がどのようなものかが見えてきます。従業員は、自社の目指すべき姿と自身の業務のつながりを見出すことで、業務へのやりがいや会社へのエンゲージメントを高めるきっかけとなります。
従業員を主体とした制度を整える
従業員が遭遇するそれぞれの経験において、「それらを通じて自分はどうなりたいか」、「それぞれのフェーズで会社にどうしてもらいたいか」という希望（期待）を明らかできるように、制度やプロセスを設計しましょう。
自社が生き残っていくために、組織や人材のあり方を明確にしつつ、従業員自身が自分の成長をイメージできるような制度を整えることが重要です。
自社が従業員にとって価値のある場所であることを伝える
従業員を主体とした制度を整えたとしても、それが従業員にとってどんなメリットのあることなのかを伝えられなければ意味がありません。各種教育制度や、キャリア形成が自身の成長にどうつながるかをメッセージとして発信する必要があります。社内報を活用することも1つの手段ですし、従業員が参加しやすい気軽な相談会などを従業員同士の交流の場を兼ねて開くのも有効です。
まとめ
エンプロイージャーニーマップは、従業員のエンゲージメントを高める手法として昨今非常に注目を集めています。エンゲージメントが高くなると優秀な人材の定着率も向上し、結果として企業のパフォーマンスにもつながります。
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よくある質問
- エンプロイージャーニーマップとは何ですか？
企業の従業員が社内で遭遇するあらゆる体験・経験を指します。エンプロイーエクスペリエンスの向上、すなわち従業員が会社の中で良い体験をできるようにすることが、組織の発展につながります。
エンプロイージャーニーマップは、これらの経験一つひとつを図に落として「見える化」したものです。
株式会社ソフィア
先生
ソフィアさん
人と組織にかかわる「問題」「要因」「課題」「解決策」「バズワード」「経営テーマ」など多岐にわたる「事象」をインターナルコミュニケーションの視点から解釈し伝えてます。
株式会社ソフィア
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