サービス

実践的社員教育プログラムの設計・運営支援

担当部署

人事部

課題例

  • 社員教育の効果が上がらない
  • 毎年同じ研修を繰り返しておりマンネリ化している
  • 事業環境が大きく変わり、これまでと同じ教育プログラムでよいのか不安がある

解決法

  • 現状の調査(マネジャー層へのヒアリング、社員ヒアリング、社員調査の再分析等)
  • ラーニングジャーニーマップ作成(学習者の体験と学びの定着・活用への道のりを描く)
  • 学習プログラム設計、学びの定着と実践に向けた制度や場の設計
  • 研修・ワークショップ運営、効果測定

企業における従業員教育の現場では、教育効果を高めていくためにさまざまなメソッドが導入され、試行錯誤が繰り返されています。しかし、研修を運営する事務局(人事部等)においては「どのような内容で集合研修を行うのか」という議論が主であり、その研修が人材育成にどの程度貢献するかという目標の設定や効果測定は十分に行われていないのが実情ではないでしょうか。 あなたの会社では、社員が研修を通じて新しいスキルを身につけたり、これまではできなかったことができるようになったという実感を得ているでしょうか? 多くの日本企業においては、経営者が「企業は人なり」と考え、人材育成を経営課題に挙げているにもかかわらず、施策の目的や効果があいまいにされているために人材育成の改善が進まないという現実があります。 実際は、従業員が職場で学ぶことのうち、集合研修などフォーマルな学びの場で得られる知識・経験はごくわずかしかありません。職場のリーダーやハイパフォーマーは、おもに仕事の現場における新しい経験や挑戦を経て、成長を実感し、パフォーマンスを向上しています。研修は研修として完結させるのではなく、そこで学んだ内容を現場の実務と結びつけていくことが重要です。受講者との継続的なコミュニケーションで業務を通じた学びの動機づけを行い、成長に向けた行動変容を推進できるよう、従業員の学習を設計していくことが必要なのです。

学びの側面に合わせて、意識すべき改善点は異なる

研修から業務での実践までのプロセスを描き、成長実感につながる学習体験を提供

ソフィアは、集合研修をインターナルコミュニケーションにおける一つのリアルな情報接点として位置付けています。まず、対象となる受講者に対する学びの動機付けから、集合研修への参加、研修で得られるスキルセット、そして業務への転移まで一連のプロセスを可視化します。その上で、集合研修の当日だけでなくその前後も含めて、間断ないコミュケーションを継続的に実施し、受講者の新しい経験や挑戦を促します。 社内に存在するデジタルツール(Microsoft365などのグループウェア/イントラネット/タレントマネジメントシステム)などをコミュニケーションに活用したラーナーエクスペリエンス(学習者体験)を設計し、ツール上で受講者のトラフィックをモニタリングすることで学習の滞っている箇所や人を把握。受講者一人ひとりの状況に合わせて学習を支援します。

「実践的社員教育プログラムの設計・運営支援」に
関する課題・お悩みなどお気軽にご相談ください。

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